Оригінал статті "Design Organizational Change with Adaptivity Fit" розміщений в linkedin акаунті Олексія Кривицького за цим посиланням.

Організаційна трансформація - довгий шлях і є складним завданням, і тому так легко заблукати і застрягти в проміжному стані, забувши про свою мету, про ширшу картину.

Тому ми розробили карту, яку назвали Adaptivity Fit, щоб допомогти вам краще орієнтуватися на шляху трансформації та планувати наступні стратегічні кроки. Читайте далі, щоб дізнатися, як цей інструмент може бути корисним для вас і вашої організації.

Висока адаптивність як ціль

Організаційна трансформація – це не проєкт із встановленою датою закінчення. Це скоріше постійні зусилля з навчання, щоб наблизитись до ідеального стану, вносячи поступові зміни з часом.

А якого ідеального стану варто прагнути?

Ми вважаємо, що це організаційна спроможність (всіх співробітників, команд та відділів) переорієнтуватися і продовжувати робити те, що найбільш важливе та цінне, у будь-який момент часу. Це стан високої організаційної адаптивності. І ваша організація може вдосконалюватись у цьому, постійно покращуючи свою адаптивність.

Ми виявили два важливі напрямки, які необхідно освоїти на шляху до того, щоб ваша організація була пристосована до адаптивності. Читайте далі, щоб дізнатися більше про ці напрямки і як орієнтуватися між ними.

На шляху до кращого (командного) досягнення

Для багатьох відомих нам організацій "гнучка трансформація" (agile transformation) означає створення "гнучких команд" (agile teams). І це крок у правильному напрямку. Неможливо досягти більш високої адаптивності, покладаючись на індивідуалістичну роботу. Усталені групи людей (команди) мають здібності пристосовуватися до умов набагато краще, ніж окремі люди. Команди вбирають складність невизначеності, набувають нових навичок, а також роблять відкриття та досягають результатів одночасно.

Організаційні покращення в цьому аспекті розширюють можливості команд по роботі з усім технічним стеком, забезпечуючи більш швидке та безперервне досягнення результатів. Це дуже корелює з тим, що Scrum люди називають «Definition of Done» і методами DevOps «Continuous Delivery».

Освоєння цього виміру дозволяє командам працювати над проблемами клієнтів від самого початку до кінця. Це означає відсутність блокуючих залежностей між собою, тобто жодних черг, жодного очікування, жодного блокування, жодної передачі роботи будь-кому, немає пошуку жертви або недостатньої відповідальності. Економічне виробництво вимагає багатопрофільних фахівців та міжфункціональних команд для покращення досягнення та навчання. І саме тому ми бачимо, що організації, як правило, приділяють більше уваги цьому напрямку створення кращих команд.

Тим не менш, виходячи з нашого багаторічного досвіду консультування, недостатньо зосередитися лише на підвищенні продуктивності окремих команд. Коли кожна команда зосереджується лише на певному вузькому аспекті продукту (такому як певна функція або можливість продукту, наприклад, як пошук продукту в каталозі), загальний результат усіх команд навряд чи забезпечить гладку та приємну взаємодію з клієнтом (наприклад, пошук та покупка товару за мінімальну кількості кліків). Продукт може виглядати для покупців, як Франкенштейн, позбавлений цілісного дизайну.

На шляху до кращого (клієнтського) досвіду

Як ми згадували вище, підвищення продуктивності окремих команд є недостатнім для забезпечення гарного клієнтського досвіду. Крім того, коли команди керуються вузькими фокусами та локальними інтересами, це зазвичай створює фрагментарне та суперечливе уявлення про реальність, що ставить під загрозу загальну здатність організації передбачати майбутні зміни та адаптуватися.

Таким чином, організаціям також необхідно зосередитися на іншому напрямі: ми називаємо його «Value Consolidation». Це означає, наскільки широко та цілісно команди, відділи та вся організація розуміють цінність, яку вони надають своїм клієнтам.

Це означає, що команди можуть працювати разом з ширшою спрямованістю та ширшими обов'язками. Не тільки міжфункціонально, а й щодо всього продукту, думаючи про інтегровані маршрути користувача і цілісний (клієнтський) досвід.

На практиці в таких організаціях менше невиконаних робіт, менше ролей і менше бюрократії, і отже потрібно менше крутити кермо, коли організації потрібно скоригувати свій курс. Це найкраще підходить для адаптивності.

Організаційні архетипи

Ми працювали з багатьма лідерами та командами, які хотіли б покращити свої організації. Вони вдаються до різних підходів і проводять експерименти, але зрештою втрачають драйв і набувають статус-кво. Ми думаємо, що це відбувається тому, що організаційний дизайн, як сфера, дуже маловідомий менеджерам та інженерам.

Ми хочемо допомогти! Отже, за роки консультування та управління змінами ми описали сім «класичних» організаційних архетипів, які ми зіставили із двома напрямками, згаданими вище.

Ми вважаємо, що цей огляд варіантів працює, як меню китайського ресторану, надаючи спільну мову та полегшуючи порівняння та протиставлення варіантів організаційного дизайну. І, отже, у будь-якій організації вони спрямовують на правильні дискусії з питань: «Де ми?» і «Куди ми йдемо?».

Відповіді на ці питання життєво важливі для успіху будь-якої трансформації, адже вони поєднують зусилля «згори донизу» та «знизу догори» на шляху до трансформації.

Завантажте та дізнайтесь більше про Adaptivity Fit — карту, яка допоможе вам трансформуватися в організації.